Последние комментарии

  • Мухтар Муслихов
    Олег, в нашем диалоге на этом посте да и на других тоже, я не могу понять Вашу позицию - что есть хорошо, а что не ес...Путин оставил автограф на одном из новейших грузовиков «КамАЗ»
  • Тамара Фролова
    Если их запретить в России, то они могут стать иконой для многих, как в СССР. Неужели непонятно? Только в СССР был фу...Советские герои не дают жить русофобам с «Радио Свобода»
  • знахарь *
    "Свидетели Иеговы", "Мемориал", "Медиазона", радио "Свобода" и т.д. Всё это часть гибридной войны против России на пе...«Медиазона»: не трогайте «Свидетелей Иеговы» — не виноватые они

Корпоративная культура как значимый фактор роста конкурентоспособности

Высокая конкуренция заставляет компании постоянно искать способы повышения эффективности работы. Эксперты утверждают, что ключ к устойчивому росту производительности труда лежит не столько в сфере инвестиций в модернизацию производства, сколько в формировании соответствующей корпоративной культуры.

Как добиться вовлечённости и неравнодушия сотрудников? С какого уровня следует начинать внедрять новую производственную культуру? Можно ли применять практики производственных компаний в государственном управлении? В чём особенность нацпроекта «Повышение производительности труда»? Эти и другие вопросы обсуждали участники Московского финансового форума, собравшиеся 12 сентября на сессии под названием «Производительность труда как образ мышления». Подробности – в материале profiok.com.

Первый нацпроект «не из-под палки»

Корпоративная культура как фактор роста конкурентоспособностиКак сообщил замминистра экономического развития Пётр Засельский, национальный проект «Повышение производительности труда и поддержка занятости» ставит перед страной непростую задачу. К 2024 году нужно выйти на ежегодный пятипроцентный рост производительности труда. Проект должен охватить 10 тысяч предприятий по всей стране, причём фокус делается на базовых несырьевых отраслях: обрабатывающей промышленности, сельском хозяйстве, транспорте, строительстве и ЖКХ.

По словам Засельского, производительность труда измеряема и зависит от многих составляющих: от географического положения предприятия, от степени его технической оснащённости, от уровня квалификации управленческого персонала и многих других. Одна из таких составляющих – формирование нового бизнес-мышления как среди высшего менеджмента, так и на уровне рядовых сотрудников.

Опытом региона по повышению производительности труда поделился губернатор Пермского края Максим Решетников. На сегодня в проект вовлечены 55 предприятий края, а к 2024 году их число вырастет до 140.

Поскольку регион помогает предприятиям наращивать не только производительность, но и загрузку, цифры впечатляют. В среднем в компаниях – участницах проекта производительность выросла на 15-20 процентов, а заработная плата растёт быстрее инфляции – на 7-8 процентов в год.

Корпоративная культура как фактор роста конкурентоспособности«Я двадцать лет работаю в системе госуправления, и на моей памяти первый проект, когда государство в таких объёмах рискнуло профинансировать консалтинг в интересах предприятий, – заявил Решетников. – И это первый проект, в котором действительно идёт взаимодействие, предприятия откликаются, хотя их никто не заставляет это делать».

Решетников также отметил, что за несколько лет в регионе начала формироваться некая корпоративная культура. С начала проекта до конца текущего года пройдут обучение около 11 тысяч человек, что означает, что эта культура «имеет шанс закрепиться на предприятиях». Губернатор подчеркнул, что программы сформированы по запросам предприятий и связаны с правильной организацией производства, с автоматизацией и повышением эффективности. Решетников уверен, что работа над повышением производительности труда на каждом из 55 предприятий региона из «удела кучки энтузиастов» уже превратилась в нечто большее.

«Надо следить, чтобы это всё окрепло, тогда масштабы можно будет увеличивать», – резюмировал глава региона.

Новая культура производства: сверху вниз или снизу вверх?

Корпоративная культура как фактор роста конкурентоспособностиПо словам Петра Засельского, большинство отечественных предприятий, к сожалению, «не очень задумываются о производительности труда, тем более о работе с человеческим капиталом».

На многих предприятиях корпоративная культура существует в виде интуитивного набора понятий и правил, которые никак не зафиксированы в документах. Более того, системы декларируемых и реальных ценностей в копаниях часто радикально различаются, при этом руководство нередко даже не пытается следовать принятым когда-то правилам.

В то же время в успешных компаниях большинство усовершенствований происходит именно по инициативе самих сотрудников. Достаточно вспомнить, например, советскую практику научной организации труда, в частности, внесения рацпредложений. Задача руководителей предприятий, стремящихся к повышению производительности труда, – не только инициировать этот процесс, но и сделать его непрерывным. А начинать надо, как водится, с себя.

«Мой опыт показывает, что без наличия железной воли руководителя добиться результатов достаточно тяжело, – поделился с присутствующими Пётр Засельский. – Это должна быть системная работа, и она не должна быть брошена на полпути. Руководитель должен поддерживать те ценности, которые он доводит до остальных, и своим примером можно показать, что эта система работает».

Корпоративная культура как фактор роста конкурентоспособностиПо результатам опроса 1700 работодателей, представленных на сессии, оказалось, что две трети (более 60 процентов) респондентов считают, что в наибольшей степени на производительность труда в их компаниях влияют образ мышления и наличие мотивации у сотрудников.

Гендиректор Федерального центра компетенций в сфере производительности труда Николай Соломон уверен, что работу по формированию новой корпоративной культуры нужно начинать с работников нижнего звена.

«Часто консультанты говорят про подход «сверху вниз», мол, должен проникнуться топ-менеджмент, потом среднее звено, а там, глядишь, и рядовые сотрудники, – объяснил эксперт. – Мы придерживаемся другого подхода. «Тойота» нас учила, что культуру эту можно передать только глаза в глаза, от человека к человеку. Именно поэтому в ФЦК работают производственники с опытом 10-15 лет. Они могут разговаривать с рабочими в цеху на их языке».

Вице-президент Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) Мария Глухова отметила, что именно по этой причине даже крупные компании, имеющие корпоративные университеты, обучают сотрудников во внешних образовательных учреждениях или даже за рубежом. Дело в том, что в таких случаях работники осваивают не только учебную программу как таковую, но и заимствуют элементы корпоративной культуры у своих коллег. Рабочего, которому предстоит освоить новый станок, отправляют учиться не потому, что он не в состоянии прочитать инструкцию. Посетив предприятие, где такое оборудование стоит уже давно, он впитает другую производственную и технологическую культуру и принесёт её на своё предприятие.

Корпоративная культура как фактор роста конкурентоспособности«Если решение об изменении корпоративной культуры не принято на уровне руководства, никакая программа по производительности не заработает вообще, – убеждена Мария Глухова. – Но она может «застрять» на уровне среднего или низового звена, поэтому успешные компании тратят много сил и времени, чтобы культура производительности охватывала всю компанию целиком».

Участникам сессии было предложено перечислить характеристики мышления сотрудников, которые, на их взгляд, могли бы способствовать повышению производительности труда. Со значительным отрывом в лидерах оказались «неравнодушное отношение к общему делу» и «проактивная позиция».

Формальное исполнение сотрудниками своих обязанностей никогда не даст компании измениться. Неравнодушие – прекрасная человеческая черта, но чтобы она «сыграла», опять-таки нужна грамотная позиция руководства компании, считают эксперты. Коллективу нужно ставить цели, которые ему близки и понятны.

«Трудно неравнодушно относиться к задаче повышения производительности труда на столько-то процентов, – заявил директор РАНХиГС, сопредседатель Центрального штаба ОНФ Алексей Комиссаров. – Нужно говорить о других показателях, о том, что западные коллеги называют operational excellence – операционным превосходством: чем наше предприятие лучше других, что оно делает лучше по сравнению с другими компаниями в нашей отрасли, в стране, в мире?»

Корпоративная культура как фактор роста конкурентоспособностиСтоит заметить, что формирование корпоративной культуры может растянуться на долгие годы. Николай Соломон предостерёг присутствующих от завышенных ожиданий: не стоит впадать в эйфорию от первых успехов. Модель перехода к новой культуре производства выглядит так: понять – принять – захотеть – сделать. «Понять недостаточно! – подчеркнул эксперт. – Нужно сделать условия работы в компании такими, чтобы каждый сотрудник чувствовал позитивную реакцию коллег и руководства на свою проактивную позицию».

Николай Соломон напомнил, что компания «Тойота» формировала свою культуру на протяжении 30 лет. По его оценке, в тех компаниях, где руководство методично, каждый день работает над изменением корпоративной культуры, через 3-5 лет «проникнется» половина сотрудников, и этот результат можно будет считать вполне позитивным. А пока удел лидера-руководителя – день за днём убеждать своих подчинённых в правильности выбранного курса и подкреплять свои слова конкретными результатами.

Культура производства как сквозная компетенция

В Советском Союзе прикладывалось много сил к тому, чтобы мышление человека формировалось ещё на школьной скамье. Современная система образования гораздо больше внимания уделяет формированию предметных навыков и компетенций. По мнению экспертов, ситуацию нужно менять.

Отчасти её меняют компании, которые в поисках решения проблемы нехватки специалистов приходят в вузы, колледжи и школы. По словам Марины Глуховой, эти действия улучшают кадровый потенциал региона. Неизвестно, сколько человек из класса придёт работать в конкретную компанию, но эти молодые люди с привитым подходом к производственной деятельности будут работать, например, у поставщиков, заказчиков или даже конкурентов. В любом случае кадровый потенциал региона от этого только выиграет.

Корпоративная культура как фактор роста конкурентоспособностиАлексей Комиссаров убеждён, что операционная эффективность должна стать образом мышления будущего специалиста независимо от того, кем он потом станет – директором завода, агрономом, государственным служащим, врачом или рабочим. Философия постоянных улучшений, внедрения рацпредложений на месте работы важна абсолютно для любого специалиста.

«Операционная эффективность должна стать сквозной компетенцией», – заявил Комиссаров, добавив, что предложения ОНФ о включении операционной эффективности в качестве сквозной дисциплины в учебные программы вузов и техникумов были направлены в Минэкономразвития и Минобрнауки.

Затронув проблему формирования мышления у школьников, Алексей Комиссаров рассказал о пилотном проекте «Комфортная школа», реализованном в Москве. В рамках этого проекта удалось за счёт совершенствования процессов увеличить полезное время школьника и учителя примерно на полчаса ежедневно. По словам Комиссарова, ценность проекта состоит не только в повышении эффективности обучения, но и в том, что школьники видят, как можно повысить эффективность путём каких-то элементарных изменений, и эти навыки обязательно пригодятся им в будущем.

Из производства – в другие сферы

Максим Решетников посетовал, что нацпроект по повышению производительности труда охватывает пока только промышленный сектор. А ведь есть ещё сельское хозяйство, транспорт, ЖКХ, строительство и, по определению Решетникова, самая непроизводительная сфера – социальная. К этому сегменту глава Прикамья относит сферу медицинских, образовательных, правоохранительных и других социальных услуг.

«Там очень большая занятость и очень низкая добавленная стоимость в расчёте на одного занятого», – объяснил Максим Решетников.

В качестве успешного кейса губернатор привёл в пример проект «Бережливая поликлиника». По словам Решетникова после «творческого переосмысления» и адаптации этого проекта в регионе удалось за год увеличить число принимаемых в поликлиниках пациентов на 20 процентов. Произошло это за счёт проведения ремонтов, изменения логистики и «параметров работы» врачей и фельдшеров.

Корпоративная культура как фактор роста конкурентоспособностиПо словам губернатора, повышение производительности труда – это не разовая корректировка нелогично выстроенных процессов, а идеология, в рамках которой процессы улучшения и повышения качества работы происходят непрерывно. А значит, эту идеологию можно с успехом использовать не только на промышленных предприятиях, но и, скажем, в сфере государственного управления.

«Неплохо было бы, если бы идеологию производительности труда, которую пропагандирует государство, мы бы ещё попытались «опрокинуть» на себя, на собственную организацию труда, – высказал предложение губернатор. – Чтобы посмотреть на себя через призму производительности труда, нужно иметь большую отвагу. Но если всё же посмотреть таким образом на организацию работы госаппарата, можно ужаснуться».

Как заметил Решетников, в рамках национальных проектов регионам приходится отправлять одну и ту же отчётность в семь разных информационных систем, а наличие электронного бюджета не избавляет региональные власти от необходимости распечатывать данные и отправлять их в федеральные органы власти в бумажном виде.

«В общем, государству тоже нужно брать эту идеологию на вооружение», – резюмировал глава региона.

Эксперта поддержала Мария Глухова. Она убеждена, что большинство практик крупных отечественных компаний в сфере мотивации и работы с персоналом можно и нужно применять в государственном управлении. По словам Глуховой, госструктуры очень похожи на крупные компании, и они точно также могут быть либо «тяжёлыми и бюрократичными», либо эффективными и клиентоориентированными.

* * *

Корпоративная культура как фактор роста конкурентоспособностиВ этой содержательной дискуссии всё было бы прекрасно, если бы уважаемые эксперты выступали не перед полупустым залом. То ли для участников Московского финансового форума разговоры о нематериальном оказались слишком уж непрофильными, то ли бизнес-аудитория в принципе не очень верит в осязаемый эффект от изменений в корпоративной культуре. И в том, и в другом случае мы уверены, что эта публикация портала profiok.com для многих станет полезной и, возможно, даст импульс к неким размышлениям.

А Минэкономразвития тем временем готовит методические рекомендации по работе с персоналом, привлечению талантов, наставничеству, материальному и нематериальному стимулированию, то есть по целому комплексу мер для совершенствования корпоративной культуры. Не обязательно бросаться применять всё сразу, объяснил Пётр Засельский. Но отдельные элементы могут кому-то помочь уже сейчас. «Лучше за рубль лежать, чем за два бежать», – гласит русская поговорка. Предстоит много сделать, чтобы люди на своих рабочих местах, да и предприятия в целом, особенно государственные, массово начали мыслить по-другому.

 

 

 

Для полноты картины читайте публикации profiok.com:

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 



Источник: https://profiok.com/news/detail.php?ID=9839#ixzz602sBokxf

Популярное в

))}
Loading...
наверх